Библиотека выступлений

30 Марта 2016

Хочешь вырасти специалистом — начинай восхождение с «низов»

Интервью с заместителем генерального директора по персоналу и организационному развитию Московского НПЗ Денисом Валерьевичем Зыковым.

Московский нефтеперерабатывающий завод стал призером конкурса «Лучший работодатель города Москва» сразу в пяти номинациях. В том числе «За развитие кадрового потенциала», «За развитие социального партнерства», «За участие в решении социальных проблем территорий и развитие корпоративной благотворительности». О кадровой политике предприятия мы беседуем с заместителем генерального директора по персоналу и организационному развитию завода Денисом Зыковым.

СЕКРЕТ УСПЕХА
— У нас работают творческие, увлеченные, преданные своему делу люди, с прекрасным образованием и здоровыми профессиональными амбициями, — рассказывает Денис Валерьевич. — Работники завода — это слаженный коллектив высококлассных специалистов, которые нашли свое призвание в нефтепереработке. Если обращаться к статистическим данным, на Московском НПЗ трудятся 70 процентов мужчин и 30 процентов женщин, из которых 75 процентов — это москвичи, 23 процента — жители Московской области, 3 процента — гости столицы. Средний возраст работника Московского НПЗ — 41 год.

ЦЕЛЕВОЕ ОБУЧЕНИЕ
— Как завод находит молодых специалистов с техническим образованием в Москве — городе больше офисном, чем индустриальном?
— К сожалению, престиж технических профессий снизился. Но промышленности удалось найти эффективный метод привлечения молодых специалистов на производство. Мы стали стимулировать появление подготовленных кадров с помощью программ целевой подготовки. Государство также поощряет подготовку таких специалистов. В прошлом году правительство Москвы реализовало проект по возмещению компаниям 75 процентов затрат на обучение студентов училищ и колледжей. Завод организовал в районном колледже специальную группу, 95 процентов студентов которой успешно прошли обучение и трудоустроились на нашем предприятии.

— Программа рассчитана на сотрудников завода или вы набираете неподготовленных ребят, обучаете их и принимаете на работу?
— По условиям проекта мы выполняем внешний набор будущих специалистов, а дальше оплачиваем их обучение. В среднем стоимость такого обучения составляет около 100 тысяч рублей в год.

— Как происходит отбор кандидатов на обучение?
— На основании вступительных экзаменов. Еще важную роль при отборе играет место жительства будущего целевика. МНПЗ уделяет большое внимание развитию нашего родного Юго-Восточного административного округа. Поэтому в своей программе мы стараемся максимально задействовать лучших выпускников школ соседних районов. Но в целом стремление к обучению и развитию — вот главный критерий успеха. Когда человеку интересно, и он ставит перед собой четкие цели, учеба и работа проходят легко и эффективно.

— Существует ли программа по подготовке специалистов с высшим техническим образованием?
— В партнерстве с РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина создана группа довузовской подготовки. Она ориентирована на школьников старших классов с отличной успеваемостью по химии, математике и физике. Московский НПЗ полностью оплачивает их подготовку, и после окончания школы ребята продолжают обучение в стенах партнерского вуза. В прошлом году в программе приняли участие 12 учеников районных школ. После сдачи вступительных экзаменов 6 из них прошли на целевые места МНПЗ.

— Вчерашние выпускники сразу занимают руководящие позиции?
— Кадровая политика компании «Газпром нефть» подразумевает, что развитие молодого специалиста начинается с самой первой ступени — рабочей профессии оператора. Убежден, что, только пройдя через работу на установке, специалист достигает требуемых профессиональных компетенций. Развитие с начальных позиций — это отличный фундамент для роста вплоть до руководителя высшего звена. Ребята, которые преодолевают эту непростую, но очень важную ступень, зачастую добиваются серьезных успехов. Уже к 30 годам такие специалисты способны стать сильными руководителями больших производственных подразделений.

— Такой рост происходит только внутри завода?
— Нет. В компании «Газпром нефть», частью которой является Московский НПЗ, происходит активное кадровое перемещение. На завод приходят специалисты из других предприятий «Газпром нефти», от нас тоже уходят на повышение внутри компании.

— Какие еще есть возможности для профессионального развития?
— На нашем предприятии реализуется множество корпоративных программ по повышению профессиональных и управленческих компетенций сотрудников. Существуют программы, разработанные специально для молодых специалистов. Широко используется международный опыт. Также внедрена программа взаимодействия с французским Институтом нефти (IFP). В ее рамках молодые специалисты и операторы Московского нефтеперерабатывающего, успешно выдержавшие вступительные испытания, проходят двухлетнее профессиональное обучение и получают магистерский диплом.

ОПТИМИСТИЧНЫЙ ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ
— Модернизация и автоматизация Московского НПЗ предполагает некоторое высвобождение персонала. Сегодня на заводе работают 2100 человек- это максимум для предприятия?
— В 2010 году численность работников превышала 3,5 тысячи человек, но в это число входили все вспомогательные и обслуживающие специалисты — уборщицы, охранники, слесари, электрики. Сегодня мы концентрируем все свои компетенции на нефтепереработке, а услуги покупаем у специализированных компаний. В нашей отрасли для отражения такого показателя, как производительность труда, используется специальный международный индекс персонала (PI) компании Solomon. Он считается как отработанные на предприятии человеко-часы, включая всех подрядчиков, поделенные на сложность завода. В 2010 году он составлял у нас 370 единиц- это очень много. Чем ниже цифра, тем выше производительность. В этом году мы достигли уровня 250.

— А в будущем? Когда модернизация Московского НПЗ завершится, сколько человек должны работать на заводе?
— У нас есть стратегия в области HR до 2025 года, где подробно по годам, с учетом ввода и вывода объектов, просчитана численность. Прирост будет, но небольшой за счет автоматизации и изменения структуры управления производством. В целом численность останется практически неизменной.

— Тем не менее завод ориентирован на привлечение новых специалистов. На чьи места приходят сотрудники?
— Мы нанимаем в год более 200 новых сотрудников. Люди уходят на пенсию, появляются новые рабочие места. Кроме того, присутствует определенная текучесть, впрочем, она у нас стабильно низкая — не выше 5 процентов.

«Вечерняя Москва»


Возврат к списку